التحفيز المعنوي ومفعول السحر

محمد بغدادي

لماذا التحفيز؟ وكيف يمكن أن نتقدم بفضل التحفيز المعنوي؟ تعتبر الموارد البشرية من أهم الركائز التي تعتمد عليها المنظمات الحديثة لتحقيق أهدافها، لأنهم القادرون على تشغيل الموارد المختلفة في المنظمة الواحدة؛ لذلك تهتم الإدارة الحديثة بالمورد البشري والإنتاجية من خلال البحث عن العوامل المؤثرة في إنتاجية وكفاءة الموظفين إيجابًا وسلبًا.
أحد أهم أهداف إدارة الموارد البشرية في المنظمات، هو السعي والعمل على أن يصل الموظفون بإنتاجيتهم إلى أقصى كفاءة ممكنة، لذلك تعمل هذه الإدارات على إكساب الموظفين المهارات والمعارف المختلفة من أجل رفع كفاءتهم وقدراتهم في الأداء، لذا يعتبر العنصر البشري من أهم عناصر الإنتاج في المنظمات، وله دور في نجاحها اقتصاديًا وصحيًا وأمنيًا.
يعتمد أداء الموظف وكفاءته على عنصرين أساسيين؛ هما قدرته على العمل ورغبته فيه، وتتمثل مقدرته على العمل فيما يمتلكه الموظف من قدرات ومهارات ومعارف يكتسبها بالتعلم والتدريب خلال سنوات العمل، أما الرغبة في العمل فتعتمد على الحوافز التي تدفع سلوكه في الاتجاه الذي يحقق أهداف المنظمة التي يعمل بها.
وتتمثل الحوافز في العوامل والمؤثرات والمغريات الخارجية التي تشجع الموظف على زيادة أدائه وتميزه، وهذا التميز في الأداء يؤدي إلى زيادة الرضا والولاء للمنظمة التي يعمل بها.
فالحوافز عبارة عن مؤثرات خارجية تحفز الموظف، وتشجعه للقيام بأداء أفضل، فالموظف قد يعمل بمستوى جيد، لكن ترى الإدارة أن له مهارات وقدرات لم توظف، لذا تقدم له الحوافز لاستثمار كل طاقاته لصالح العمل.
عرف العالم النفسي وليم جيمس الحوافز: بأنها من أعمق الصفات الإنسانية لدى الإنسان الذي يحرص دائما على أن يكون مقدرا خير تقدير من قبل الآخرين.
ومن شروط نجاح التحفيز أن يتصف نظام الحوافز بالعدل والمساواة والكفاءة، وأن تنمي في ذهن الفرد العلاقة بين الأداء الجيد والحصول على المكافأة، أن يكون الحافز متناسباً مع دوافع الفرد.
ومن أسرار نجاح التحفيز المؤسسي عقد اجتماعات فردية، وتوجيه الموظفين إلى الطريق الصحيح، وخلق بيئة عمل ايجابية، تجنب التهديدات والكلام البذيء، والاعتراف بإنجازات الفرد وتشجيعه، وذلك يأتي في تطبيق إدارة الأداء: "المعاملة بين الموظف والآخرين، روح الفريق، وما مدى تعاونه مع زملائه بالعمل، والنقد البناء، الذي يسهم في تصحيح مسار العمل الوظيفي.
كما ظهرت الكثير من النظريات المتعلقة بالتحفيز منذ منتصف القرن الماضي، منها ما تم إهماله، ومنها ما زال معتمداً في كثير من المنظمات حول العالم. ومن النظريات التي بقيت منتشرة هرم ماسلو للحاجات، ونظرية X and Y لماكروغر، ونظرية الحاجات لماكللند ونظرية Two-factor لهارزبرغ.
ويعتبر الرضا الوظيفي من أكثر مواضيع علم الإدارة غموضًا، ذلك لأنه حالة انفعالية متعلقة بالمورد البشري يصعب فهمها، ناهيك عن قياسها بكل موضوعية، ولعل هذا الغموض أدى إلى ظهور المئات من البحوث والدراسات حول هذا الموضوع، فقد أجريت سنة 1976 أكثر من 3350 دراسة في الولايات المتحدة الأميركية فقط، تناولت الرضا الوظيفي، فمنهم من اعتبر الرضا الوظيفي كمتغير مستقل يؤثر في سلوك الموظفين كالأداء، والتغيب، ودوران العمل والاتصال، وأحيانًا أخرى كمتغير تابع يتأثر بالأجر والرواتب ونظام المنح والمكافآت وهيكل السلطة ونظام اتخاذ القرارات، إضافة إلى عدم اتفاق الباحثين على تعريف دقيق للرضا الوظيفي ما أدى إلى تعدد نواحي الدراسة.
ونعني بذلك أن رضا الفرد الوظيفي عن وظيفته تؤدي إلى الكفاية الإنتاجية العالية، فالموظف الراضي عن وظيفته أو مهنته يقبل عليها في همة ونشاط ويكون سعيدًا ما يزيد من كفايته الإنتاجية، أما إذا لم يكن راضيًا فينتج عنه سوء تكيف - عدم التوازن انفعاليًا مما يظهر الكثير من مظاهر الملل أو الاستياء أو الإحباط.
هناك الكثير من طرق وأساليب تحفيز الموظفين التي يستطيع المديرون استخدامها بشكل أو بآخر، نذكر هنا بعضا منها:
• توفير الحوافز المختلفة.
• الحوافز المالية: تزيد من رغبة الموظفين للعمل الإضافي، لأنها من أهم العوامل وأكثرها تأثيرا في اندفاع الموظفين وإخلاصهم في العمل. مثل منح علاوات.
• الحوافز المعنوية: تساعد على إشباع حاجات الموظف النفسية، فتزيد من رقيه في العمل وولائهن وتحقق التعاون بين زملائه، مثل الإجازات - المشاركة في اتخاذ القرارات - الترقية - شهادات الشكر وغيرها.
• التعرف على الموظفين.
حتى يكون هناك رضا وظيفي من قبل الموظفين، والإحساس بالولاء للمنظمة التي يعملون بها، من المهم أن يكون المدير على دراية ومعرفة جيدة بموظفيه، وسلوكياتهم مما يقربه منهم، ويسهل عليه مشاركتهم في الأعمال المختلفة التي تساعد في تحقيق أهداف المنظمة.

باحث دكتوراه