البديل الستراتيجي وجيب المواطن... والحوكمة يا حكومة (3 من 5)

اليوم نكمل الشروط التي تجعل "البديل الستراتيجي" مشروعاً عادلاً:

رابعاً: لجنة تظلُّم مستقلة تفصل في أي اعتراض خلال شهر، وقراراتها قابلة للاستئناف إدارياً ثم قضائياً، وهذا يُعدّ ركيزة لحماية حقوق الموظفين عند تطبيق أي نظام جديد.

فيما تكون اللجنة مستقلة، محددة الصلاحيات، ملزمة بالبتّ في الشكاوى.

وقد أثبتت التجارب الدولية نجاح هذا النموذج:

ففي كندا، تنظر هيئة حكومية مستقلة في شكاوى موظفي الدولة، وتُراجع قرارات الترقية والتعيين والتقييم.

وفي ألمانيا، يشمل النظام الإداري لجان شكاوى داخلية وممثلين للعاملين لحل النزاعات داخل المؤسسة.

أما في الإمارات وقطر، فهناك لجان تظلُّم داخلية في الجهات الحكومية تُعطي الموظف حق الطعن، يليها مسار واضح للتقاضي أمام القضاء الإداري.

وبهذا يصبح الموظف مطمئناً لوجود قنوات إنصاف عادلة، وتُجنّب الجهات شبح الاحتقان والاتهامات.

يوجد نظام تظلّم في الكويت، لكنّه بحاجة إلى تطوير وتوحيد معايير عمله، وتحديد مدد زمنية ملزمة، وتوفير استقلال إداري حقيقي.

وجود لجنة تظلّم مركزية مستقلة، أو جهة شبه قضائية متخصصة بشكاوى الموظفين العموميين سيكون خطوة كبيرة نحو الحوكمة والعدالة الوظيفية.

وقد أثبتت التجارب الدولية نجاح هذا النموذج:

ففي كندا، تنظر هيئة حكومية مستقلة في شكاوى موظفي الدولة وتُراجع قرارات الترقية والتعيين والتقييم، وفي ألمانيا، يشمل النظام الإداري لجان شكاوى داخلية وممثلين للعاملين لحل النزاعات داخل المؤسسة.

أما في الإمارات وقطر، فهناك لجان تظلُّم داخلية في الجهات الحكومية تُعطي الموظف حق الطعن.

خامساً: ربط الحوافز بالمخرجات: لا مكافآت بلا نتائج

أحد أبرز مفاهيم الحوكمة الحديثة في الأداء هو ربط الحوافز بالإنتاج الفعلي لا بالأوراق، ويُعرف هذا المفهوم عالميًا بمصطلحين: الأول "حوافز قائمة على المخرجات.

والثاني "الأجر مقابل الأداء"

يعني ذلك: أن لا تُعطى المكافآت لمجرد الحضور، أو رفع تقارير شكلية، بل بعد تحقق نتائج قابلة للقياس: مثل عدد المعاملات المُنجزة، المشاريع المكتملة، التحوّلات الرقمية المُفعّلة، أو مستوى رضا المستفيدين.

هذا الأسلوب مطبّق بنجاح في دول مثل سنغافورة والسويد وكندا، حيث تُربط الترقية والحوافز بمؤشرات أداء دقيقة، مما يحوّل الجهاز الحكومي من كيان إداري تقليدي إلى منظومة إنتاج حقيقية.

سادساً: مراعاة المهن النادرة عبر بدلات خاصة مُعلنة سلفًا تُراجَع كل ثلاث سنوات.

وهو نظام متعارف عليه دولياً يحفظ الكفاءات في الجهاز الحكومي، وهو مبلغ إضافي يُمنح للموظف الذي يشغل وظيفة أو تخصصاً يُعد نادراً أو مطلوباً بشدة في السوق، يُسمى في أنظمة الخدمة المدنية "Scarcity Allowance"، وتعني بدل الندرة أوعلاوة السوق، أو العلاوة التنافسية.

يُطبق عادة على الأطباء المتخصصين، المبرمجين وخبراء الأمن السيبراني، الطيارين، المهن الشاقة أو ذات الخطر العالي.

سابعاً: حملة تواصل مجتمعي تشرح بالأمثلة الواضحة والحقيقية والمبسطة للجميع (لا بالشعارات العائمة) كيف سيستفيد الموظف والاقتصاد معاً من العدالة الجديدة.

إن حملة "الوعي المجتمعي" هي عنصر أساسي في أي خطة تغيير كبرى، بدونها يتحول الإصلاح "صندوقا أسود" يُخيف الناس حتى قبل قراءته.

ميزان بين الاستدامة والإنصاف

ليس خافياً أن المعظم من سكان الكويت، مواطنين ومقيمين، ترتبط مصالحهم مباشرة برواتب القطاع الحكومي؛ ولذا أي مساس بهذا الملف كمن "يلمس العصب الحساس" للدولة الريعية، غير أن تثبيت الوضع الحالي لم يعد خياراً آمناً.

البديل الستراتيجي إن طُبّق بمعايير العدالة والشفافية، يمكن أن يكون جسراً من الحاضر المُكلف إلى مستقبلٍ أكثر استدامة، وإن طُبّق بعجلة أو بانتقائية، سيصبح مجرد رقم جديد في قائمة المشاريع المؤجلة، أو أسوأ فيصبح بابًا لاحتجاج اجتماعي غير مسبوق.

في النهاية لا بدّ من تذكير صانعي القرار أن النجاح الحقيقي لا يُقاس بطرح او تعديل القانون، بل بالثقة التي يبنيها القانون بعد إقراره واعتماده وتطبيقه.